Tendenze HR del 2023: le cinque sfide del futuro

Il mondo delle risorse umane è in continua evoluzione e, ogni anno, emergono nuovi bisogni: quali saranno le sfide e le tendenze HR del 2023? Ne parliamo in questo articolo.

Il mondo delle risorse umane è in continua evoluzione e, ogni anno, emergono nuovi bisogni che hanno il potere di rivoluzionare il modo in cui vengono gestiti i collaboratori e le attività legate alla gestione delle persone all’interno dell’azienda. Conoscere le tendenze e le sfide future del settore è un esercizio che tutti noi dovremmo fare: essere in grado di anticipare gli scenari futuri rappresenta da sempre un fattore critico di successo per le aziende che vogliono restare competitive.

Ma quali saranno le principali tendenze HR del 2023? Se la fine dell’anno è tempo di bilanci, l’inizio di un nuovo anno rappresenta sempre il momento dei pronostici su quello che ci attenderà nei prossimi dodici mesi. Ecco dunque che, come ogni anno, iniziano a comparire su Google e sui principali social media, report e articoli che elencano i principali trend e le più importanti sfide che attendono i professionisti delle funzioni HR e Learning.

Anche il 2023 sarà un anno pieno di novità e ci sono alcune tendenze che saranno particolarmente rilevanti e che vale la pena tenere d’occhio per orientare le scelte strategiche in azienda. In questo articolo parleremo di:

1. Skills Revolution: preskilling, reskilling e upskilling
   
2. Personalizzare l’esperienza di apprendimento
   
3. Prendersi cura del benessere delle persone
   
4. Employee Advocacy e senso di appartenenza all’azienda
   
5. Creare una forte cultura aziendale condivisa a tutti i livelli
   
6. La cultura aziendale per aumentare il coinvolgimento
   
7. Conclusioni

1. Skills revolution: preskilling, reskilling e upskilling

I cambiamenti in atto richiedono al management una certa flessibilità e predisposizione al cambiamento, ma anche al personale in prima linea, motivo per cui diventa cruciale lavorare sull’aggiornamento e la rimodulazione delle competenze di base necessarie per fronteggiare un mondo del lavoro in continua evoluzione.

Per chi lavora, a prescindere da quale possa essere il proprio ruolo, l’esigenza è la formazione continua – anche nota come lifelong learning – e il continuo miglioramento della propria immagine, personale e professionale.

In questo contesto, il team HR deve provvedere all’avvio di processi di reskilling e upskilling coerenti con il ruolo di ciascun collaboratore per poter contare su un personale coinvolto, motivato e ben preparato, ma anche percorsi di preskilling e onboarding per supportare le risorse che fanno per la prima volta il loro ingresso all’interno dell’azienda.

Qualche dato? 💡 La formazione del personale è vista come priorità di livello alto o massimo dal 74% delle aziende e il 54% delle aziende che non utilizza tool digitali ha espresso la volontà di adottarne uno nel prossimo futuro (1-12 mesi).

In poche parole, anche nel 2023 la freccia nell’arco dei lavoratori e delle aziende sarà la formazione continua, sempre più integrata e personalizzata a seconda del profilo del lavoratore nelle fasi di preskilling, upskilling e reskilling. Ma su questo argomento torniamo più avanti! 🚀

2. Personalizzare l’esperienza di apprendimento

“Accettiamo il fatto che imparare sia una questione di mantenersi costantemente al passo con il cambiamento. E il bisogno più impellente è insegnare alle persone come imparare”, così affermava Peter Drucker. 

Come già saprai, è impossibile controllare centralmente e in modo costante lo sviluppo dei percorsi di carriera delle proprie persone. Se da un lato le tecnologie possono fornirci un supporto concreto nel monitoraggio delle performance, dall’altro è fondamentale aiutare i nostri collaboratori a diventare sempre più autonomi nella gestione del proprio percorso di crescita, professionale e personale.

L’apprendimento deve essere personalizzato per ciascun collaboratore e allineato con gli obiettivi strategici suoi, del suo team e dell’organizzazione a cui appartiene. Inoltre, deve basarsi sulle capacità e sui gap di conoscenza, sugli obiettivi personali e professionali, e sugli interessi specifici. 

Qualche spunto? Il microlearning associato all’apprendimento mobile first giocherà un ruolo molto importante nel miglioramento dell’esperienza di apprendimento delle persone grazie alla sua capacità di incontrare le esigenze dei lavoratori, soprattutto di coloro che hanno bisogno di acquisire nuove competenze, ma non hanno il tempo o la possibilità di seguire corsi di formazione tradizionali. 

Questa modalità di apprendimento basato sulla condivisione di brevi lezioni o moduli di formazione fruibili in 5 minuti al giorno, permette di fornire informazioni mirate in modo rapido e facilmente accessibile, il tutto in formato mobile.

In questo modo diamo la possibilità ai nostri collaboratori di apprendere secondo il proprio ritmo e fissare meglio le informazioni grazie alla ripetizione adattando i contenuti alle esigenze personali senza doversi assentare dalla propria postazione. 

3. Prendersi cura del benessere delle persone

Sebbene si sia ormai entrati in una fase di convivenza con il virus, sappiamo bene che questi ultimi anni hanno messo a dura prova il benessere fisico e mentale delle persone. L’incremento dei casi di depressione, stress correlato al lavoro e burnout sono segnali evidenti che non devono essere considerati alla stregua di un fenomeno passeggero.

Le aziende dovrebbero mettere al centro il benessere delle persone non solo attraverso una revisione dei processi, bensì una vera e propria riprogettazione dell’esperienza di lavoro che adotti un approccio sempre più personalizzato, coerente con le esigenze professionali e personali del lavoratore. 

Nel 2022 avrai sentito spesso parlare di great resignation e quiet quitting, due fenomeni significati se analizzati insieme. Se del fenomeno delle grandi dimissioni si è ampiamente parlato, sul secondo possiamo fare un po’ di chiarezza.

Secondo la definizione condivisa da Will Media, con queste parole si identifica una situazione di rassegnazione in cui il dipendente lavora limitandosi a svolgere i propri compiti, senza motivazione e senza assumersi ulteriori responsabilità.

Purtroppo si tratta di un fenomeno abbastanza diffuso, basti pensare che secondo un sondaggio condiviso da Gallup, solo il 14% dei dipendenti europei si sente davvero coinvolto nell’attività lavorativa… Preoccupante, vero? 

Prendersi cura delle proprie persone attraverso la creazione di un ambiente in grado di stimolare la crescita continua e la motivazione delle persone significa garantire il successo dell’azienda con i seguenti benefici: miglioramento delle performance sul posto di lavoro, riduzione del turnover, maggiore coinvolgimento del personale, aumento della motivazione e incremento della produttività. Provare per credere. 

4. Employee Advocacy e senso di appartenenza all’azienda

“We are at our most productive and creative when we are happy and being ourselves at work”, probabilmente qualcuno riconoscerà questa citazione di Richard Branson. La prendiamo per introdurre un concetto fondamentale: il senso di appartenenza. 

Come abbiamo accennato poco fa, il 2022 è stato l’anno della Great Resignation, ma alcuni settori più di altri hanno riscontrato grandi difficoltà non solo nel mantenimento dei propri dipendenti, ma anche nella fase di attrazione di nuovi talenti.

Questo vale ad esempio per il settore del food retail: secondo un’indagine pubblicata da FIPE – Federazione Italiana Pubblici Esercizi, il 64% dei datori di lavoro nel food retail ha fatto fatica a trovare nuove risorse da inserire all’interno del proprio team. 

Date queste difficoltà, le aziende devono cercare di valorizzare al massimo i talenti già presenti all’interno del proprio team lavorando sul concetto di employee advocacy o experience che deve prevedere lo sviluppo di percorsi di carriera chiari, programmi di formazione e programmi di welfare in grado di aiutare le persone ad esprimere al massimo il suo potenziale. 

In questo senso, un’altra tendenza che sarà rilevante nel 2023, seppur costituendo un trend a parte, riguarda i temi della diversità e dell’inclusione, sempre più determinanti anche nella scelta di un datore di lavoro, soprattutto se si guarda alle nuove generazioni. 

Il motivo è molto semplice: le persone vogliono fare parte di una realtà che condivida i loro stessi valori e in cui possano sentirsi liberi di essere se stessi e accettati.

Per questo motivo, quando realmente condivisi dall’azienda, questi concetti dovrebbero essere comunicati anche all’esterno, ma soprattutto all’interno per far sì che le persone possano sentirsi parte di un progetto più ampio.

La democratizzazione della formazione può contribuire a rafforzare il senso di appartenenza e il cosiddetto belonging aiutando le persone ad interiorizzare i valori aziendali e farsi portavoce verso i clienti e gli stakeholder.

5. Creare una forte cultura aziendale condivisa a tutti i livelli

Il mondo del lavoro raccoglie al suo interno generazioni molto diverse l’una dall’altra, ognuna con le proprie esigenze e caratteristiche peculiari che ne determinano anche l’approccio al lavoro e la relazione con l’azienda. Dopo gli innumerevoli cambiamenti indotti dalla comparsa di Covid-19 nelle nostre vite, anche la cultura aziendale deve essere oggetto di una profonda trasformazione.

Questo vale soprattutto per le nuove generazioni, ma anche per le persone già presenti all’interno del team: sono sempre di più i lavoratori che si aspettano di poter lavorare per un’azienda in grado di prendere posizione sulle questioni più rilevanti e di trasmettere le certezze di cui hanno bisogno. 

Questi temi devono essere condivisi con il management, ma anche con il personale in prima linea che, più di chiunque altro, deve portare questi valori all’interno dell’esperienza di acquisto del cliente.

Lo sviluppo di percorsi di formazione accessibili a chiunque diventa fondamentale nello sviluppo di un’identità (e di una comunicazione) coerente, declinata in tutte le sue forme e veicolata attraverso la voce delle persone che di quella realtà ne fanno parte. 

Questo aspetto vale in modo particolare anche per le grandi società che, più di molte altre, hanno adottato l’approccio al remote working.

6. La cultura aziendale per aumentare il coinvolgimento

Sviluppare una cultura aziendale condivisa a tutti i livelli rientra in un concetto più ampio di distance branding: se da un lato il modello del remote working rende le aziende più competitive e attrattive, dall’altro riduce il senso di appartenenza dei dipendenti, allontanandoli dall’azienda. 

Già nel 2018, il rapporto di workplacetrends.com sosteneva che più del 40% dei dipendenti da remoto non si sentono coinvolti nei processi aziendali, a livello strategico e professionale proprio a causa della mancanza di contatto e comunicazione.

Per farsi un’idea basti pensare che solo il 5% dei lavoratori da remoto si vede nella stessa azienda per tutta la carriera, contro il 28% delle persone che non lavora mai da remoto. 

Un altro dato che dovrebbe far riflettere riguarda l’importanza di poter disporre di un team coinvolto e consapevole della value proposition aziendale: i dipendenti hanno in media dieci volte più connessioni sui social rispetto ai brand, e i messaggi brandizzati condivisi da loro hanno una portata del 561% maggiore rispetto alle condivisioni dai canali ufficiali.

I messaggi dei brand ottengono 24 volte più condivisioni quando sono distribuiti dai dipendenti (Burke 2017).

7. Conclusioni

Ti servono altre ragioni per coinvolgere i tuoi dipendenti in percorsi di formazione che siano in grado di aiutarli a conoscere, fare propria e promuovere la cultura aziendale? 

Queste sono solo alcune delle sfide del mondo HR nel 2023. Come avrai avuto modo di leggere all’interno di altri articoli e approfondimenti, tante altre riguardano l’adozione di tecnologie come l’intelligenza artificiale o la realtà virtuale ed aumentata, piuttosto che l’adozione di nuove metodologie a supporto dello sviluppo del personale in azienda.

Avremo modo di parlare anche di queste, non preoccuparti, ma per questo articolo abbiamo preferito soffermarsi sulle sfide di carattere generico che riguardano, a prescindere, tutti i settori. 

Se da un lato non possiamo sapere con certezza cosa succederà nei prossimi mesi, dall’altro possiamo essere certi di una cosa: la cura del personale sarà sempre più al centro delle decisioni strategiche delle aziende, sia dal punto di vista della formazione che del benessere mentale, soprattutto per quelle realtà che operano in contesti caratterizzati da alti turnover o dove l’attrazione di nuovi talenti diventa sempre più difficile.